Politica privind respectul la locul de muncă | WWF

Politica privind respectul la locul de muncă



Politica privind respectul la locul de muncă

Versiune – 7 mai 2018
Responsabil politică: Director, Resurse Umane - WWF International

1. Introducere

În conformitate cu prevederile codului de conduită al companiei, WWF și-a luat angajamentul de a oferi un mediu de lucru fără comportamente anti-sociale și hărțuire. Acest obiectiv are la bază un cadru de implementare solid, bazat pe egalitate și respect pentru demnitatea fiecărei persoane, indiferent de sex, rasă, clasă socială sau etnie, stare civilă sau stare de sănătate, vârstă, dizabilități, orientare sexuală, religie, convingeri politice, funcție sau nivel profesional.

Împreună, ne luăm cu toții angajamentul de a crea un mediu de lucru în care nu există fenomene de hărțuire, bullying sau intimidare, de niciun fel. Considerăm că bullying-ul sau hărțuirea sunt inacceptabile, indiferent de motiv, și nu le vom tolera sub nicio formă. WWF are responsabilitatea morală și legală (obligația de diligență) de a oferi angajaților, voluntarilor, stagiarilor și contractanților un mediu de lucru în care nu există hărțuire și bullying, sub nicio formă.

2. Scop

Această politică este creată pentru ca toți angajații, voluntarii, stagiarii și contractanții să înțeleagă ce înseamnă hărțuirea și bullying-ul; care sunt rolurile și responsabilitățile lor și care sunt procedurile în cazul în care există îngrijorări legate de hărțuire.

3. Aplicabilitate

Prezenta politică este aplicabilă tuturor angajaților, stagiarilor și contractanților WWF International, precum și Birourilor Regionale și Naționale care raportează WWF International. Aceasta se extinde la toate persoanele cu care interacționează angajații în timpul desfășurării activității, cum ar fi vizitatori, parteneri, beneficiari, alte părți interesate și susținători. Este o obligație reciprocă: hărțuirea și bullying-ul acestor persoane de către angajați sunt interzise și nici aceste persoane nu au voie să supună angajații hărțuirii și bullying-ului.

Respectarea acestei politici reprezintă o condiție pentru angajare.

WWF își încurajează partenerii: alte organizații pentru conservarea naturii, organizații ale societății civile, organizații comunitare și guverne să respecte principiile acestei politici, care va fi inclusă în acordurile de parteneriat, contracte și acorduri de principiu.

4. Definiții

Definim bullying-ul și hărțuirea ca fiind comportamente nedorite de persoana asupra căreia sunt îndreptate. Pentru a stabili dacă este vorba de bullying sau hărțuire, luăm în considerare mai degrabă impactul asupra victimei, și nu intenția făptuitorului.

a. Hărțuirea

Hărțuirea reprezintă un comportament nedorit, care nu este reciproc sau solicitat și, de obicei, dar nu întotdeauna, repetitiv. Aceasta include o gamă largă de comportamente care ofensează, umilesc, intimidează, insultă sau ridiculizează o persoană.

Hărțuirea sexuală reprezintă orice tip de comportament cu tentă sexuală de natură fizică, vizuală, verbală sau non-verbală, ori comunicare cu tentă sexuală ce implică persoane de același sex sau de sex diferit. Poate fi un comportament repetitiv sau se poate întâmpla o singură dată, poate viza un singur individ sau un grup de persoane.

Comportamentul definit ca hărțuire sexuală poate include (dar fără a se limita la) următoarele acțiuni nedorite:

  • Solicitări de favoruri sexuale;
  • Comentarii, glume și insinuări jignitoare sau înjositoare;
  • Propuneri sexuale, avansuri sau solicitări de întâlniri;
  • Afișarea, trimiterea, expedierea prin e-mail sau descărcarea de materiale ofensatoare;
  • Întrebări, comentarii sau insinuări despre activitățile sexuale sau viața privată a unei persoane;
  • Contact fizic (de ex. sărut, atingere, bătaie ușoară cu palma sau frecarea ușoară de o persoană);
  • O amenințare, un beneficiu sau o promisiune directă sau implicită;
  • Comportament care creează un mediu de lucru ostil;
  • Gesturi jignitoare;
  • Priviri fixe inadecvate;
  • Comportamente care sunt considerate infracțiune conform legislației penale.

Într-o organizație cu o rețea de mare diversitate culturală, așa cum este WWF, există posibilitatea ca unele comportamente să fie jignitoare pentru anumite persoane, dar nu și pentru altele. De exemplu comentarii despre aspect, rochii sau glume. În orice caz, WWF va lua mereu în considerare impactul comportamentului asupra victimei, mai degrabă decât intenția făptuitorului.

b. Bullying

Bullying-ul este un comportament neplăcut, caracterizat de folosirea amenințărilor sau constrângerii pentru a abuza, intimida sau domina alte persoane. Bullying-ul la locul de muncă poate lua forme extreme, de exemplu violență sau intimidare.  Poate apărea însă și în forme mai puțin evidente, de exemplu ignorarea în mod intenționat a unui coleg. Este puțin probabil ca aceste situații să fie singulare sau izolate. Dacă sunteți victima bullying-ului, în general acest comportament este unul repetat și persistent, fiind jignitor, abuziv, intimidant, răutăcios sau ofensator.

Bullying-ul include, fără a se limita la:

  • Comportament intimidant, abuziv din punct de vedere fizic sau amenințător;
  • Comportament care denigrează, ridiculizează sau umilește o persoană, în special în fața colegilor;
  • Învinuirea unei singure persoane atunci când există o problemă comună;
  • Țipatul la colegi pentru a-și îndeplini sarcinile;
  • Subminarea constantă a unei persoane și a capacității sale de a-și face munca;
  • Cyberbullying (și anume bullying prin intermediul e-mailului sau rețelelor sociale);
  • Provocarea intenționată a eșecului unei persoane;
  • Sarcini fără rost care nu au legătură cu postul ocupat;
  • Modificarea intenționată a turelor de lucru pentru a-i provoca neplăceri unui anumit angajat;
  • Ascunderea intenționată a informațiilor necesare unui angajat pentru a-și îndeplini sarcinile în mod corespunzător;
  • Comunicări scrise și verbale (inclusiv e-mailuri, rețele sociale, mesaje text etc.) care conțin abuzuri, amenințări, sarcasm și alte forme de limbaj de înjosire, de exemplu răspândirea de bârfe, zvonuri și aluzii răutăcioase;
  • Critică neconstructivă constantă și/sau „căutarea de nod în papură”;
  • Atribuirea de sarcini imposibile, suprasolicitarea sau stabilirea unor termene limită nerealiste;
  • Folosirea autorității ierarhice pentru a solicita realizarea de comisioane/sarcini personale.

Bullying-ul și hărțuirea includ de asemenea și „violența la locul de muncă”. Violența la locul de muncă reprezintă un incident în cadrul căruia un angajat, voluntar, stagiar sau contractant este atacat fizic sau amenințat la locul de muncă și include: lovirea cu mâna sau piciorul, zgâriatul, mușcatul, scuipatul sau orice alt tip de contact fizic direct, atacul cu cuțite, pistoale, bâte sau orice alt tip de armă, împinsul, îmbrâncirea, punerea unei piedici, apucarea brutală, orice altă formă de contact fizic indecent.

Acțiunile de management legitime și rezonabile, duse la îndeplinire într-un mod rezonabil, nu reprezintă bullying la locul de muncă. Acțiunile de management rezonabile includ (fără a se limita la): stabilirea de obiective de performanță, standarde și termene limită realiste; atribuirea de sarcini; oferirea de feedback constructiv; inițierea unui proces de management al performanței; informarea unei persoane referitor la un comportament necorespunzător; emiterea de instrucțiuni legitime (legale și rezonabile) și așteptarea ca acestea să fie duse la îndeplinire.

5. Roluri și responsabilități

a. Membrii conducerii superioare

  • Se asigură de eliminarea bullying-ului și hărțuirii din mediul de lucru WWF;
  • Se asigură de existența unei culturi a sincerității și a unei abordări pragmatice în gestionarea acestor situații delicate. Sunt un model de toleranță zero, prin aplicarea a mai mult decât cerințele legale minime și pun în aplicare valorile WWF la nivel organizațional global.
  • Se asigură că toate situațiile de comportament necorespunzător sunt semnalate proactiv și soluționate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajați;
  • Se asigură că incidentele în care se susține existența bullying-ului și a hărțurii sunt investigate amănunțit și raportate în conformitate cu politicile WWF;
  • Se asigură că angajații știu că vor fi ascultați, că nu au rețineri în a-și spune îngrijorările și că situațiile expuse sunt tratate cu grijă, sensibilitate și confidențialitate deplină.
  • Se asigură că cei care se dovedesc vinovați de cazuri confirmate de bullying sau hărțuire sunt tratați în conformitate cu procesele disciplinare WWF.
  • Se asigură de respectarea legislației și a politicilor WWF aplicabile.

b. Resurse umane

  • Implementează proceduri și reguli care facilitează eliminarea bullying-ului și hărțuirii din mediul de lucru WWF;
  • Oferă consultanță angajaților, voluntarilor, stagiarilor și contractanților WWF referitor la politicile și legislația aplicabile;
  • Se asigură că angajații știu că vor fi ascultați, că nu au rețineri în a-și spune îngrijorările și că situațiile expuse sunt tratate cu grijă, sensibilitate și confidențialitate deplină.
  • Se asigură că angajații înțeleg procesul de escaladare și toate mecanismele asociate sunt afișate în mod vizibil în birouri și pe platforme online.
  • Se asigură de existența unei culturi a sincerității și a unei abordări pragmatice la gestionarea acestor situații delicate. Sunt un model de toleranță zero, prin aplicarea a mai mult decât cerințele legale minime și pun în aplicare valorile WWF la nivel organizațional global.
  • Se asigură că toate situațiile de comportament necorespunzător sunt semnalate proactiv și soluționate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajați;
  • Identifică și soluționează cazurile de nerespectare a legislației și politicilor aplicabile în cadrul WWF;
  • Realizează și coordonează investigațiile incidentelor în care este susținută existența bullying-ului și hărțuirii;
  • Gestionează procesele de soluționare a plângerilor și/sau disciplinare;
  • Asigură suport și consiliere pentru angajați, voluntari, stagiari și contractanți afectați în mod negativ de bullying și hărțuire;
  • Oferă informații și instruire angajaților, voluntarilor, stagiarilor și contractanților.

c. Superiorii ierarhici

  • Se asigură că au față de angajați, voluntari, stagiari și contractanți un comportament corect, echitabil și care respectă diferențele culturale și sociale;
  • Se asigură că angajații știu că vor fi ascultați, că nu au rețineri în a-și spune îngrijorările și că situațiile expuse sunt tratate cu grijă, sensibilitate și confidențialitate deplină.
  • Contribuie la eliminarea bullying-ului și a hărțuirii de la locul de muncă;
  • Se asigură că toate situațiile de comportament necorespunzător sunt semnalate proactiv și soluționate, fără a depinde doar de plângerile formale sau informale depuse de angajați;
  • Încurajează angajații, voluntarii, stagiarii și contractanții să raporteze orice incident de bullying și hărțuire și iau imediat măsuri pentru oprirea incidentului;
  • Se asigură că angajații, voluntarii, stagiarii și contractanții au la dispoziție resursele necesare pentru a-și desfășura activitatea;
  • Se asigură că angajații, voluntarii, stagiarii și contractanții cunosc Politica de soluționare a plângerilor/litigiilor.
  • Înțeleg care este rolul lor în cadrul proceselor de soluționare a plângerilor și procedurilor disciplinare referitoare la bullying și hărțuire;
  • Raportează departamentului de resurse umane (HR) toate situațiile de bullying și hărțuire.

d. Angajați, voluntari, stagiari și contractanți

  • Contribuie la eliminarea bullying-ului și hărțuirii de la locul de muncă din cadrul WWF;
  • Raportează toate situațiile de bullying și hărțuire Directorului Executiv General (CEO)/Directorului pe țară, departamentului de HR sau responsabilului desemnat;
  • Respectă prevederile prezentei politici și informațiile prezentate; participă la sesiunile de instruire planificate;
  • Se asigură că la locul de muncă comportamentul acestora este corect, echitabil, și respectă diferențele culturale și sociale;
  • Cooperează atunci când sunt solicitați să ofere informații relevante pentru soluționarea unui caz.

6. Mecanisme de raportare

WWF oferă o serie de opțiuni pentru raportarea presupuselor cazuri de hărțuire și bullying, pentru a permite personalului să folosească metoda cu care se simt cel mai confortabil:

Responsabil: Aceasta este persoana desemnată, din cadrul fiecărui birou, să ofere îndrumare, să asigure asistența necesară victimelor și să raporteze situația superiorilor. În majoritatea cazurilor, această persoană aparține departamentului de HR.

CEO/Director pe țară: O victimă poate raporta un caz direct CEO-ului/Directorului pe țară.

Comitetul pentru plângeri: în cazul în care există, acest organism sau altele similare au autoritatea de a primi plângerile de hărțuire.

Liniile de asistență telefonică WWF pentru raportare: Acestea sunt create în special pentru cazurile de abuz de autoritate, în care victimelor le este frică să vorbească deschis la locul de muncă, de teama represaliilor sau a altor acțiuni similare.

Persoana care depune plângerea poate face acest lucru în scris, în limba pe care o preferă sau verbal, în cazul în care nu poate scrie, descriind natura bullying-ului/hărțuirii și detaliile incidentului, precum și orice alte informații referitoare la martori sau alți reclamanți. Aceste detalii nu sunt necesare în cazul liniilor de raportare, deoarece este posibil ca persoana care raportează să nu fie victima, deci să nu cunoască toate detaliile.

Fiecare birou trebuie să se asigure că membrii de personal înțeleg foarte clar procesul de escaladare intern și extern - raportare folosind oricare dintre mijloacele următoare: manager, șef de echipă, responsabil departament, membru SMT, personal HR, CEO, membru al consiliului de administrație, Director Regional, Manager HR Regional, Secretariat sau Liniile de asistență telefonică pentru raportare.  Aceste mecanisme trebuie să fie afișate în mod vizibil în birouri și pe platforme online.

Fiecare birou are obligația de a informa Directorul Gobal HR în termen de 24 de ore de la primirea unei plângeri.

7. Gestionarea cazurilor de hărțuire

Există diferite moduri de a gestiona cazurile de hărțuire. Persoanele afectate pot utiliza unul dintre canalele prezentate în continuare, în funcție de preferințe.

Soluționare informală

Adeseori oamenii nu își dau seama că au comportament nedorit sau comportamentul lor este greșit înțeles. O discuție informală poate avea ca rezultat o mai bună înțelegere a situației; ceea ce înseamnă că respectivul comportament va înceta.

Dacă simțiți că sunteți victima bullying-ului sau a hărțuirii: Gândiți-vă dacă puteți aborda problema în mod informal cu persoana responsabilă. Trebuie să îi explicați clar că are un comportament nedorit sau stânjenitor pentru dvs. Puteți face acest lucru verbal sau în scris și este de dorit să păstrați o evidență cu date/ore referitoare la incidente. Dacă este prea dificil sau stânjenitor ori dacă simțiți că nu puteți aborda persoana respectivă, puteți discuta cu un coleg sau reprezentant al angajaților, rugându-l(o) să abordeze situația în numele dvs.

Puteți de asemenea să discutați cu un coleg (o colegă) din cadrul departamentului de HR, care vă poate oferi sfaturi și asistență în mod confidențial, referitor la modul în care puteți rezolva problema, formal sau informal.

Dacă vi se atrage atenția că aveți un comportament care este interpretat ca bullying sau hărțuire: Ascultați cu atenție îngrijorările prezentate și respectați punctul de vedere al celeilalte persoane. Încercați să înțelegeți și să acceptați reacția/percepția celeilalte persoane asupra comportamentului dvs.

Acest lucru vă va ajuta să ajungeți la un acord comun referitor la aspecte ale comportamentului dvs. care trebuie schimbate sau adaptate. De asemenea, poate fi de ajutor și o revizuire generală a comportamentului dvs. la locul de muncă, și față de ceilalți colegi.

Soluționare formală

În caz de bullying sau hărțuire, dacă considerați că nu puteți sau nu doriți să rezolvați problema informal, ori dacă acuzația este foarte serioasă, vă rugăm urmați pașii de mai jos:

  1. Raportați îngrijorarea dvs. folosind unul dintre mecanismele menționate anterior.
  2. Noi vom lua măsurile necesare: Dacă este necesar, vom informa persoana acuzată de bullying/hărțuire de plângerea împotriva sa și vom analiza care sunt măsurile cele mai adecvate pe parcursul unei investigații.   Printre acestea se pot număra schimbarea superiorului ierarhic, un transfer temporar la alt departament sau suspendarea persoanei (persoanelor) vizate de plângere.
  3. Vom investiga:  Realizarea unei investigații detaliate și obiective este esențială în cazul oricărei plângeri de acest gen. Vom desemna un Investigator imparțial care va conduce investigația. În general, aceasta presupune interviuri separate cu dvs., presupusul vinovat de bullying/hărțuire și martori adecvați sau alte persoane care au depus plângere. Aceste interviuri sunt formale și toți cei care participă au dreptul de a fi însoțiți de un coleg sau reprezentant al angajaților. Este interzisă înregistrarea întâlnirilor care au loc în cadrul acestui proces. Dacă faceți acest lucru pe ascuns, puteți fi sancționat disciplinar. Dorim să finalizăm investigațiile cât mai repede posibil după depunerea plângerii. Cu toate acestea, durata depinde de complexitatea plângerii și de numărul de martori/reclamanți existenți. Pe durata investigației, vom ține la curent toate părțile interesate cu privire la termenele preconizate. Detaliile investigației, numele persoanei care a depus plângerea și a celei acuzate vor fi dezvăluite doar celor care „au nevoie să știe”, sub protecția unor măsuri de siguranță, în conformitate cu legislația locală referitoare la confidențialitatea datelor. Vom analiza dacă este nevoie de măsuri pentru gestionarea relației dintre reclamant și acuzat pe perioada investigației.
  4. Vom lua măsuri în funcție de rezultatele investigației:  Vom confirma în scris rezultatul investigației și apoi vom lua măsurile necesare. Indiferent dacă plângerea se confirmă sau nu, vom decide asupra celui mai bun mod de a gestiona pe viitor relația de lucru dintre reclamant și acuzat. Dacă investigația confirmă bullying-ul sau hărțuirea, vom aplica sancțiuni disciplinare persoanei responsabile, până la și inclusiv concedierea. Dacă se dovedește că acuzația este superficială, făcută cu răutate sau pentru obținerea de avantaje personale, atunci situația va fi gestionată conform procedurii noastre disciplinare.
  5. Vom ține evidența plângerilor confirmate: Dacă o plângere este fondată sau parțial fondată, dar nu sunt luate măsuri disciplinare, vom păstra o scrisoare care confirmă rezultatul (împreună cu documentele justificative) în dosare de personal securizate. Dacă sunt luate măsuri disciplinare, evidențele procedurilor vor fi arhivate în conformitate cu Politica și procedurile disciplinare în vigoare în țara în care vă aflați.
  6. Dreptul dvs. de a contesta o decizie: Dacă nu sunteți mulțumit(ă) de rezultatul unei investigații într-un presupus caz de bullying sau hărțuire, puteți semnala acest lucru. Dacă doriți să contestați o sancțiune disciplinară aplicată pentru o acuzație de bullying sau hărțuire împotriva dvs., trebuie să faceți acest lucru în mod formal. În cazul în care investigația dovedește că acuzația a fost falsă, atunci vor fi luate măsuri disciplinare importante împotriva acuzației false.

8. Măsuri de prevenire și monitorizare

WWF și-a luat angajamentul de a implementa o serie de acțiuni pentru a elimina hărțuirea de la locul de muncă. Prin urmare, au fost luate următoarele măsuri, a căror aplicare va fi monitorizată.

  • O politică de verificare mai amănunțită a recomandărilor: vom desfășura un proces de recrutare mai strict atât în interiorul cât și la exteriorul rețelei. Vor fi desemnate persoane acreditate care să emită și să colecteze recomandări. Dacă este necesar și în conformitate cu legislația națională, vom contracta serviciile unor companii externe pentru verificări;
  • Politici transparente și reguli clare privind gestionarea consecințelor: astfel ambiguitatea este redusă la minimum;
  • Asigurarea faptului că angajații cunosc această politică și standardul rețelei WWF aplicabil în acest domeniu: politica este adeseori încălcată din cauza înțelegerii greșite a aspectelor legate de hărțuire. Hărțuirea și alte aspecte etice (fraudă și corupție, conflictele de interese) sunt subiecte obligatorii discutate la angajare. Departamentele de HR de la nivel național vor organiza sesiuni recapitulative regulate, cel puțin o dată pe an;
  • Înregistrarea riscului de hărțuire acolo unde aceste există și elaborarea unor măsuri specifice de prevenire;
  • Angajamentul managementului prin exemplu;
  • Împărtășirea acestei politici cu partenerii;
  • Crearea unor infrastructuri de cazare adecvate în locațiile de pe teren unde WWF are spații pentru locuit.
  • Implementarea unor politici de Odihnă și recuperare în locațiile dificile unde personalul nu poate fi însoțit.

Aprobat de:
Nume: Marco Lambertini
Funcție: Director General, WWF International
Data: 7 mai 2018

Doneaza
Doneaza